אי אפשר להפריז בחשיבות של שאלת שאלות גדולות. שאלות נהדרות עוזרות לך לגלות דברים חדשים, לאבחן בעיות קיימות ולחקור עד כמה הפתרונות עובדים בחיים או בעסק שלך. בין אם אתה עובד עם יועצים, מנהלים או עובדים בכניסה, אינך יכול לדלג על שאלות.

עכשיו דמיין שאתה מנהל חברה שבה קיימות ורווחיות תלויה ביכולת שלך לקבוע את המוחות והמיומנויות המבריקים ביותר בתעשייה בשיחה אחת:

איך תדע שהם מתאימים לך? איך אתה מעריך את כישורי התקשורת שלהם? איך תדע שהם לא יעלו לצוות שלך בטווח הארוך?

אתה כבר יודע את זה; שאלו שאלות נהדרות!

הרעיון לשאול שאלות אינו חדש אך יש סיכוי גדול שלא תנצלו זאת עד תום. מאמר של Harvard Business Review מתייחס לתשאול ככלי רב עוצמה אשר פותח ערך, מניע חדשנות ושיפור ביצועים.^[1]כמנהל שכיר או מגייס, כיצד ניתן לקבל מידע זה כאשר אתה פוגש מועמד בפעם הראשונה?

שאלו שאלות נהדרות, כמובן.

ללא התייחסות נוספת, הנה 15 שאלות ראיון שיש לשאול את העובדים במהלך ראיון:

1. מה יעדי הקריירה שלך?

גרסה נוספת לשאלה זו היא אילו סוגי בעיות אתה רואה את עצמך פותר בעתיד?

שאלה זו כמעט ולא נשאלת וכאשר היא נשאלת, רוב השאלות מכוונות לדעת כמה זמן העובדים מתכוונים להישאר בחברה.

במקום לשאול שאלות מובילות שיובילו את העובדים להצהיר על נאמנות בלתי הולמת לארגון, שאלו אילו סוגים של בעיות הם מקווים לפתור בעתיד.פִּרסוּם

זה עושה שני דברים:

1. זה חושף את הכישורים והעניין אצל העובדים שלך.
2. זה מאפשר לך לדעת אילו סוגים של מועמדים אתה מושך מלכתחילה.

בעזרת זה, אתה יכול לנהל נתונים אלה כדי לשפר את האופן שבו אתה משווק את פתיחת העבודה שלך. ואם שימור עובדים רלוונטי עבורך, תוכל להשתמש במידע זה כדי לשפר את תפקוד התפקיד כך שעובדים עתידיים יוכלו לראות את האני העתידי שלהם בתפקיד זה.

2. מדוע אתה חושב שאתה מתאים מאוד?

חשוב ללכת מתחת לפני השטח לשאול שאלות שגורמות למועמדים לדבר על עצמם במילים שלהם. עם זאת, יתרון מפתיע לשאול שאלה זו הוא שאתה מסוגל לקבוע עד כמה מועמד באמת בקיא באתגרים ובמטרות החברה, בנוסף לתכונות האישיות שלהם.

במקום לרשום הישגים, עובד יוצא מן הכלל יכול לעזור לך לראות כיצד הישגים קודמים אלה יכולים לתרגם לסייע לארגון שלך לפתור את הבעיות העסקיות הנוכחיות שלו.

3. מה אתה מקווה ללמוד מתפקיד זה?

התשובות לשאלה זו יכולות לחשוף אם יש התאמה למיומנות עבודה ואם צפויה התקדמות ליניארית בקריירה.

כשאתה מקשיב היטב ומתייחס לתשובות אלו מהמועמדים, אתה מתחיל לראות מגמות בתגובות שעוזרות לך לחדד כיצד אתה מפתח תפקידים, אחריות, איך העובדים רואים את עצמם ואיך הם רוצים שהקריירה שלהם תיראה.

4. איך מתמודדים עם סכסוכים בין עמיתים?

כמעט כל התמוטטות בזוגיות נגרמת על ידי תקשורת לא נכונה או היעדר כישורים בינאישיים יעילים. אך אינדיקטור מוצק לאופן שבו האדם מתקשר הוא כיצד הם מנהלים סכסוכים בין אישיים.

כישורי ניהול סכסוכים כבר אינם דבר הנדרש רק לתאגידים המעוניינים להסדיר תביעות של מיליון דולר. זו מיומנות חיונית שכל עובד צריך להחזיק ויכול להקים או לשבור ארגון.

עֵצָה : בקש זמן שבו הם לא הסתדרו עם עמית לעבודה ואיך פתרו את הסכסוך.

5. איך למדת על עמדה זו?

השאלה כיצד למדו על העמדה מגלה כיצד המותג נתפס על ידי העולם החיצון. בדרך זו, אתה יודע אם העובדים הנוכחיים שלך הם מקור הפניות הגדול ביותר שלך למועמדים מוסמכים.פִּרסוּם

זה גם מאפשר לך לדעת עד כמה תהליכי האיוש הנוכחיים שלך יעילים ואילו ערוצים שווים את המאמץ.

6. מדוע אתה מעוניין בתפקיד זה?

שוב, עוד שאלה בסיסית לכאורה. אך כשאתה מגיש בקשות ממועמדים שמעבירים את כישוריהם ממחלקה או מענף אחר, אתה רוצה לדעת מדוע בוצע השינוי.

מה הוביל לרגע האהה? מה היה המאבק הפנימי מבחינתם? מה בולט להם בעמדה הספציפית הזו? חשוב מאוד.

7. מה הכי מרגש אותך בתפקיד זה?

לאחר שקבעתם כמה הם נלהבים מהעמדה הזו, אין זה יוצא דופן שהייתם רוצים לדעת אילו משימות ותחומי אחריות מלהיבים אותם ביותר. עם הידע הזה, לא רק שאתה מודע לתחושת הבעלות שלהם, אתה עוזר לטפח מיומנויות אלה על ידי עידוד והקלת גילוי הפוטנציאל הנסתר בעובדיך.

לדוגמא, אחות בבית חולים עשויה להתעב מהכנסת צנתרים תוך ורידיים לחולים אך לקפוץ למשימה להניע עמיתים ולהתחיל פעילויות להפחתת לחץ ביחידות בית החולים. עובד במשרד אולי מתכווץ מהמחשבה לנאום ברבים, אך מצטיין ביצירת מצגות ברמה עולמית.

אמנם אינך יכול לפטור את העובד שלך מכל משימה בתפקיד מכיוון שהם מעדיפים דבר אחד על פני דבר אחר, אך אתה מודע יותר עד כמה מאגר הכישרונות הקיים שלך עשיר בארגון שלך ויכול לנצל את הכישרונות שלך בצורה יעילה.

8. מה אתה רואה בחולשה שלך?

מדוע כדאי לשאול מועמד מהי חולשתו כאשר כל מה שאתה רוצה זה מישהו מושלם ?

קבלת חולשה לא אמורה לפסול מועמד באופן אוטומטי. במקום זאת, זה מגלה לך עד כמה המועמד מודע לעצמו.

מודעות עצמית חיונית להתפתחות אישית ומקצועית, ולעיתים זהו קודמן לאופן שבו האדם מכוון את עצמו לגבי יעדי הקריירה שלו.

יש ויכוחים על הצורך לבטל את שאלת החולשה מראיונות כי זה מצמצם את הישגי המועמדים. אני לא מסכים.פִּרסוּם

שאלת העובדים על חולשות מאפשרת לך להבין טוב יותר את העובדים שלך, כך שלא תוכל ליצור רק סביבת עבודה שכן לִכאוֹב , אתה יכול לתכנן תוכניות פיתוח מקצועיות שיכולות לחזק חולשות אלה.

9. מה תמצא בעינייך מאתגר בתפקיד זה?

אולי אתה לא רוצה לשאול את שאלת החולשה. אולי אתה מודאג יותר מהיכולת לבצע בתפקיד הנוכחי ולא היסטוריית התפקיד שלהם.

ובכל זאת, אתה רוצה לדעת אם יש לך פותר בעיות יצירתי וכיצד הם מרגישים לגבי בעיות פוטנציאליות כאשר הן מתעוררות. אתה גם רוצה לצפות כיצד העובדים שלך יסתגלו לתפקידים שלהם ברגע שהם יתקבלו לעבודה בהצלחה. ניתן לצפות במודעות עצמית ביכולתו ובגבולותיו על ידי שאלת שאלה זו במהלך ראיון.

הערה : לעולם אין לשאול שאלה זו מתוך כוונה זדונית. עובדים יוצאי דופן מגיעים עם פגמים ויש לצפות לכך. המפתח הוא לדעת האם המועמד המצליח מוכן להיות פותר בעיות.

10. לאיזה תמיכה נוספת תזדקק במהלך המעבר שלך?

זו שאלה חשובה מאוד במהלך שאלת הראיון מכיוון שלא רק ששוק העבודה מגוון, ניתן להשתמש בתגובה לשאלה זו לפיתוח תהליך הכיוון וחומרי הכשרה נוספים.

כמנטור לאחיות חדשות יותר, זו שאלה שאני חוזר עליה יותר מ -50 אחוז מהזמן בתקופת ההתמצאות. התגובות שאני מקבל מספקות לי תובנות לגבי מה שהעובדים באמת מחשיבים אילוצים כדי שאוכל להפוך את המעבר שלהם לחלק ככל האפשר.

11. לאילו תכונות אתה רוצה במנהיג או מנהל?

לא כולם חפצים במנהל המספק הנחיות תוך שהוא נותן לך דרור חופשי להפוך את עבודתך לשלך. יחד עם זאת, חלק מהעובדים עשויים להעדיף מנהל המכוון לפרטים ומספק את כל התשובות.

הידיעה על כך לפני שמתמודד מועמד יכולה למנוע סכסוכים הנובעים מהבדלים בתקשורת או סגנונות ניהול .

12. מה אתה עושה אם אתה לא מסכים להחלטות המנהל שלך?

הסכסוך לא קורה רק בין העובדים. על פי מחקר על סכסוכים בכוח העבודה הקנדי,^[שתיים]כ- 81 אחוז מהאנשים עוזבים את הארגון כתוצאה מסכסוך.

מטרת שאלה זו היא לקבוע עד כמה עובד יכול להסתגל סגנונות תקשורת שונים , מה הם רואים כמפסקי עסק וכיצד הם מדגמנים התנהגות רצויה כשמתעורר סכסוך.פִּרסוּם

התשובות לשאלה זו מאפשרות לך לנהל ציפיות ואינדיקציה למנהיגים לעבוד ברציפות על כישורי התקשורת שלהם וניהול סכסוכים.

13. מה יהפוך את החברה הזו למקום מדהים לעבוד בו?

אולי אתה לא יכול לספק ארוחות צהריים בחינם או שעות בתשלום של זמן פנוי בעבודה כמו חברות גדולות יותר. אך תשובות לשאלה זו יכולות לחשוף הרבה על מה שהעובדים חושבים שהוא חיוני לרווחה.

במחקר שנערך על כמעט 17,000 עובדים,^[3]צוין כי עלייה ברמת הלחץ קשורה ישירות לפגיעה במקום העבודה. ראיון זה אמנם לא ימגר אילוצים ארגוניים או לחצים, אך משוב של מועמדים ועובדים על מה שהופך חברה למקום מעולה לעבודה הוא המקום המושלם להתחיל בו.

14. אילו שאלות נוספות יש לך בשבילי?

למרות שזו שיחה כדי לקבוע את ההתאמה הטובה ביותר עבור הצוות, החברה או הארגון שלך, הריאיון הולך לשני הכיוונים. כן, גם המרואיין שלך נבחן.

מטרת שאלה זו היא ליצור מרחב לענות על שאלות המועמד אודות הארגון שלך. אתה יכול גם לספק תובנות על תהליכים, ציפיות, תרבות צוות ומידע שאינו זמין באתר החברה.

15. ספר לי על עצמך

אם כל השאר נראה יותר מדי, הוביל עם השאלה הנצחית הזו . אתה פשוט לא יכול לטעות כאן.

לפעמים התשובות הטובות ביותר מגיעות משאילתות פתוחות. זו ההזדמנות הטובה ביותר שלך להכיר את ההיסטוריה של המועמד, את הישגיו בקריירה, ולהרגיש את מטרות הקריירה שלו בו זמנית.

זה פחות פולשני ומוביל עם שאלה זו מקל על הגישה לשאלות אחרות - תלוי עד כמה העמדה רגישה.

בשורה התחתונה

שיחה היא רחוב דו סטרי. שאלות טובות יכולות לתת לך תובנות נהדרות לגבי הערך שעובד יכול להביא לחברה שלך. אבל יש אומנות ומדע לשאילת שאלות.

אמנם לא תהפוך למומחה מייד, אך שאלות אלו מהוות בסיס טוב להתחיל ממנו אם ברצונך למשוך ולשמר כישרונות מובילים בארגון שלך.פִּרסוּם

טיפים נוספים בנושא שכירה

• 10 דברים שמתמודדים לראיון חזק עושים שעושים אותם להעסיק בכל פעם מחדש
• איך אני שוכר את האליטות: 4 שאלות ראיון טובות לשאול
• 10 השאלות הטובות ביותר לראיון למנהלים להעסיק עובד יוצא דופן

אשראי תמונות מוצג: דרו בימר דרך unsplash.com

התייחסות