לא כל המנהלים מצליחים בניהול. Harvard Business Review מציין שתפקידו של מנהל הוא לקחת את הכישרון של הפרט ולהפוך אותו לביצועים.^[1]

זו אמנם דרך די פשוטה להסתכל על זה, אבל זה נכון. המנהלים הטובים ביותר הם אלה שיכולים להפוך את הפוטנציאל שלך למציאות. לשם כך עליהם למנף כמה כישורים מיוחדים משלהם.

כמנהל, ללא ספק יש לך שאלות האם אתה עושה את הדבר הנכון בכל הנוגע לעובדים שעליהם מוטלת עליך התמודדות.

מה אם הייתם יכולים ללמוד כיצד להפוך לסוג המנהל שעובדיכם מסתכלים עליו בחיבה וזוכרים בחן? סוג המנהל שמשאיר אחריהם מורשת? לשם כך נדרש הבנה של הכישורים החיוניים בהם משתמשים מנהלים מצליחים וכיצד ניתן ליישם אותם במקום עבודתך.

האם אתה מוכן לראות את כישורי הניהול החיוניים שמנהלים בכירים ממנפים כדי להשאיר את חותמם במקום העבודה?

1. תקשורת

תקשורת פירושה יותר מאשר רק דיבור או כתיבת תזכיר רוצח. אמנות התקשורת כוללת גם הקשבה, קריאה והבנה של הנאמר, והיא אחת מכישורי הניהול החיוניים ביותר. ב'כרוניקל יוסטון 'נכתב כי תקשורת נכונה בין עובדים לעובדים חיונית למקום עבודה מתפקד היטב.^[2]

יש אנשים שחושבים שלהיות מתקשר מצוין זו מיומנות שאתה נולד איתה או לא. אבל הנה השיחה: שיפור כישורי התקשורת שלך נובע בדרך כלל מפיתוח החלקים השונים של אותה מיומנות.

עליכם לשפר את כישורי ההאזנה שלכם על ידי תשומת לב לדברים שעובדים. עובדים שמרגישים שההנהלה מקשיבה להם מתעסקים יותר בעבודתם.

כשאתה מדבר, עליך לארגן את מחשבותיך. נשא משטח שריטה או מחברת מיני שיעזור לך לתאר באופן הגיוני את תהליך החשיבה שלך. היה מודע למי אתה מתקשר. יש עובדים שמעדיפים סוגים מסוימים של שיטות תקשורת על פני אחרים. להפוך אותם לנוחים זה צעד עצום לקראת להיות מתקשר טוב יותר.

לסיום, למדו על רמזים לא מילוליים בתקשורת. התאמן בהתאמת הרמזים המילוליים והלא מילוליים שלך, כך שלא תשלח הודעות מעורבות. תקשורת לא חייבת להיות מאתגרת. כל שעליך לזכור הוא שאתה מדבר עם אדם אחר.

2. קבלת החלטות

המנהלים צריכים להחליט. בחלק מהחברות העיכוב של מספר דקות יכול לעלות לעסק הרבה. יש מנהלים שמזייפים את זה עד שהם מצליחים, אבל זה לא עוזר לך להשיג את הכבוד של הצוות שלך. קבלת החלטות טובה היא מיומנות ניהול חיונית לחברה לשגשג.

עם זאת, ישנן דרכים להחליט יותר כמנהל.

תמיד לקבל החלטות. ניחוש שני לעצמך הוא חלק מהמצב האנושי. Science Daily מזכיר מחקר מאוניברסיטת פלורידה המראה לנו כי ניחוש שני לעצמנו הוא דרך בטוחה להישאר אומללים.^[3]

אם אתה רוצה להיות יותר החלטי, אתה צריך לקבל החלטות. אם ההחלטות הללו מובילות לתוצאות חיוביות או לא, לא צריכה להיות חשובה בשלב זה. ההחלטיות נובעת מנקיטת פעולה.

פעולה תמיד מכה את התכנון לשכחה. נקוט פעולה, גם אם אין לך את הפיתרון המושלם. ברוב המקרים, הפיתרון האידיאלי הזה לא קיים.

לבסוף, כדי לשפר את קבלת ההחלטות שלך, אתה צריך להתמקד בכיוון שההחלטה לוקחת אותך, ולא במטרה הסופית. ראיית הנולד היא מאפיין של מנהיג גדול, אך כשאתה מקבל החלטה, עליך להסתכל על מה שלפניך, ולא על מה שאתה עשוי להתמודד בשבוע הבא.

3. משלחת

אף מנהל לא יכול לנהל מחלקה שלמה בעצמו. מִשׁלַחַת היא מיומנות הכרחית להבטחת המחלקה שתעבוד.

אולם לרוב המנהלים יש סוד: הם לא יודעים להאציל כראוי.

ראה, משלחת היא לא רק להקצות למישהו משימה. מדובר בלדעת מה העובד הכי טוב לעשות ולתת לו עבודה שתואמת את היכולות שלהם. למרבה המזל, ישנן דרכים בהן תוכל לשפר את כישורי המשלחת שלך כמנהל.

דע את הצוות שלך ולמה הם מסוגלים. למנהלים שאחראים על מחלקה זה זמן מה זה קל. למידת המיומנויות של מחלקה חדשה עשויה להיות קשה יותר, אך זהו גשר הכרחי למעבר. לדעת מה הצוות שלך יכול להודיע ​​לך על המשימות המתאימות להם ביותר.פִּרסוּם

עליך להסביר מדוע אתה מאציל את המשימה הזו לעובד. עם זאת, להגיד למישהו שאתה סומך עליו מבלי למסור לו את כל פרטי התפקיד כשיר לשליחת אותות מעורבים. הראה להם שאתה סומך עליהם שיעשו מה שנכון על ידי שיתוף איתם את כל המידע.

המחלקה לעולם לא צריכה לזרוק עובד לסוף העמוק כשמדובר במשימה חדשה. ספקו תמיד הכשרה ומשאבים נאותים לביצוע העבודה.

והכי חשוב, לספק משוב לעובד. משוב זה יכול להיות ביקורת בונה או שבח, אך יידעו שאתה עושה זאת כדי לעזור להם ללמוד מהמטלה. בפעם הבאה, תהליך האצלה עשוי להיות הרבה יותר קל עבורך.

4. אינטליגנציה רגשית

אינטליגנציה רגשית היא עד כמה מנהל מתחבר לבסיס העובדים שלו ומיומנות ניהול מתעלמת לעיתים קרובות. פסיכולוגיה היום מגדירה אינטליגנציה רגשית כיכולת לזהות ולנהל את הרגשות שלך תוך שאתה עדיין מבין את הרגשות של אחרים.^[4]

הנה עובדה מוזרה:

בעבר, היכולת להזדהות עם הצוות לא נתפסה כתנאי מוקדם להיות מנהל טוב. החברה הבינה מאז שרווחתו הנפשית של העובד חשובה לא פחות מרווחתו הגופנית.

למנהלים המפגינים אינטליגנציה רגשית יש מודעות עצמית גבוהה. תכונה זו עוזרת להם להבין כיצד הרגשות שלהם משפיעים על הסובבים אותם. הם מראים גם ויסות עצמי. המוח האנושי יכול להתמודד עם כמה רגשות בבת אחת, אך הפרדה זו מזו היא מיומנות שלא רבים הם בעלי. תכונה זו גורמת למנהל להיות מסוגל להתמודד בביטחון עם מצבים מאתגרים.

כל התכונות הללו נובעות מאמפתיה, וזו מיומנות שתוכלו לתרגל. הקשבה ושיחה עם הצוות שלך יכולה לעזור לך לפתח חמלה עמוקה לתנאים האישיים שלהם.

5. עבודת צוות

עסק לעולם אינו עוסק באדם יחיד אלא בקבוצה העובדת יחד כצוות. מנהלים צריכים לעמוד בראש צוות זה אך גם להבין כיצד עבודת צוות מועילה לכישורים האישיים של העובדים.

עובדה מעט מובנת היא שעבודת צוות מוצלחת מתחילה אצל הפרט. Gallup מזכירה מתאם ישיר בין מעורבות עובדים לתוצאות חיוביות לעסק, כולל פריון גבוה יותר ומחזור נמוך יותר.^[5]

למנהלים הממוקדים בניית עבודת צוות , הם צריכים להבין את נקודות החוזק והחולשה של הצוות שלהם. בנוסף, עליהם לגשת לתפקיד כמנהיג ולא כבוס. העובדים מכבדים מנהלים שעובדים לצידם במקום לכוון אותם בצורה מעשית.

על המנהלים מוטלת האחריות כלפי הצוותים שלהם להודיע ​​להם מה התוצאה הצפויה של עבודה וכיצד לגשת אליה בצורה הטובה ביותר. סביבת הצוות שמאפשרת את הצלחת הקבוצה מתחילה אצל המנהל.

6. שקיפות

אנשים מכניסים מלאי רב לסמוך על אדם אחר. עובדים מעדיפים תמיד ניהול שקוף וחשבון מכיוון שהוא נותן להם אמון במבנה הניהול של העסק. שקיפות יוצרת רמה אחרת של חיבור בין עובדים ומנהלים.

למרבה הצער, קיימת מציאות עגומה: לא הרבה מנהלים רואים בשקיפות תכונה חיונית בניהול.

חברת Fast Company מציינת כי מנהלים רבים נמנעים מלהיות שקופים מכיוון שהם חושבים שזה משפיע על סמכותם.^[6]שום דבר לא יכול להיות רחוק יותר מהאמת.

מנהלים שרואים בשקיפות תכונה הכרחית יכולים לחפש לשפר את האופן שבו הם מתקשרים עם הצוות שלהם. תקשורת היא מרכיב חיוני בהבטחת השקיפות במקום העבודה. על המנהלים לתקשר את יעדי המחלקה וחזונה כך שכל העובדים יהיו באותו דף.

משוב צריך להיות מבורך. עובדים המאמינים כי תרומתם חשובה לעיצוב החברה נוטים יותר לחלוק. תרומות אלה עשויות להכיל הצעות שיכולות לעזור לעסק להשיג את יעדיו במהירות רבה יותר.

לבסוף, מנהלים שרוצים להבטיח ששקיפות היא חלק מכריע במחלקה שלהם צריכים להקים מערכת אחריות. אחריות הולכת יד ביד עם שקיפות, ועל ידי הפיכתם של חברי המחלקה לחשובים זה לזה, אתה מטפח רוח של חברות שקשה לשבור.

7. חונכות

חונכות היא מיומנות ניהול עם פוטנציאל גבוה. אנשים לעולם לא שוכחים את המנטורים המשפיעים ביותר שלהם. עובדים או מתמחים חדשים יראו במנהלים את סוג האדם שהם רוצים להיות כמוהם. חונכות זה יותר מסתם ללמד מישהו את החבלים ולקוות שהם מבינים למה אתה מצפה מהם.

יש אלמנט קריטי בהדרכה שרוב המנהלים מתגעגעים אליהם: חניכה מגדילה את כישוריו של החניך ואישיותו.פִּרסוּם

ישנם כמה דברים שמנהלים יכולים להשתמש בהם בכדי לשפר את איכות החונכות שלהם. חונכות תלויה בפיתוח קשר אותנטי בין המנהל לעובד. הקשר האנושי הזה עורך דרך ארוכה לעזרה לעובד להירגע, מה שמצדו משפיע על למידתם ועל ביצועיו.

הצבת יעדים וגבולות הניתנים להשגה היא גם דרך מצוינת לבנות חונכות. על ידי ביצוע תהליך ההוראה בשלבים, מנטור יכול להנחות את העובד ולתקן את פעולותיו תוך כדי. תיקונים קטנים נוחים יותר ליישום מאשר ניסיון להסיט את כל מהלך החניך על פני פרויקט גדול.

חונכות מבוססת על אמון. מנהלים שרוצים לשפר את כישורי החונכות שלהם צריכים לרכוש את אמונם של עובדיהם. בניית אמון תבנה גם את כישורי החונכות שלך. לא משנה כמה רחוק במעלה ההיררכיה שעובד מגיע, הם לעולם לא שוכחים את המנטור הראשון שלהם.

8. כישורי מצגת

רובנו יודעים שכמנהלים הרבה ממרכזי העבודה שלנו מצגות. בין אם זה לספר למגדלים הגבוהים על כספי המחלקה או פגישות במשרד שבהם אנו מנסים להסביר את ההתפתחויות האחרונות בתחום, אנו מוקפים במצגות.

בעוד שמנהלים רבים חושבים שלהיות מיומנים בפרזנטציה פירושם ללמוד כיצד להשתמש ב- PowerPoint, הם מפספסים הבחנה מכרעת: מצגות עוסקות רק באופן חלקי בנתונים.

מצגות מצוינות צריכות לערב את הקהל ולעודד דיון. שיפור מיומנויות הפרזנטציה שלך מתחיל בהכרת הקהל שלך. המצגת שלך צריכה להתחבר לקהל הליבה שלך וללמד אותם משהו חדש.

אף אחד לא אוהב פרזנטור לא מוכן, ולכן יש צורך בתכנית ולעקוב אחריה עד לסיום. כשאתה מדבר, אתה צריך תמיד לנסות ליצור קשר עין עם חברי הקהל. חוש ההומור לא ישתבש ואולי יעודד כמה מחברי הקהל להאיר. צעדים אלה יכולים לעזור לך לפתח מצגת שהצופים יזכרו, ויותר מכך, לעסוק בה.

עבור מנהל, מצגת לא צריכה להיות מסירה יבשה של נתונים אלא שיטה להתקשרות עם הצוות ולפתח דיון בנושא נושא לעבודה.

9. ניהול כעסים

לפעמים כולנו עפים מהידית. המנהלים נמצאים במקום צמוד מכיוון שאיבוד העשתונות במשרד לא יכול רק להוביל לרכילות אלא גם לאיים על עמדתם. יש מנהלים שחושבים שהדרך הטובה ביותר להתמודד עם ניהול כעסים היא לשמור על זה לעצמם.

מנהלים עם נקודת מבט זו לא מבינים חלק חיוני בניהול כעסים. שמירה על כעסך בבקבוק לא עושה דבר לנהל אותו. ה- BBC מצהיר שלל נושאים בריאותיים הקשורים לבקבוק הכעס של האדם.^[7]לכן ניהול כעסים הוא מיומנות ניהול חשובה.

במקום לקבור אותו, על המנהלים לחפש לנהל את כעסם. אבל איך?

ברוב החברות יש פסיכולוגים או פסיכיאטרים על שומרים לצוות. גם אם החברה שלך לא עושה זאת, אתה יכול ליצור קשר עם משאבי אנוש כדי להסדיר עבורך.

לאתר את הבעיה ולנסות להתמודד איתה הוא סימן לחוזק ולא לחולשה. לקחת פסק זמן למיין את הרגשות שלך זה גם משהו שאתה צריך להסתכל עליו. לתת לרגשות לרתוח יכול להיות מסוכן ועשוי להוביל לפעולות פריחה.

באופן דומה, אם יש לך בעיה עם עובד אחר או איש צוות, לתקשר את הבעיה ולעבוד דרכה ביחד זו דרך נוספת.

ניהול כעסים אינו רק מיומנות ניהולית אלא יכול להיות כלי שימושי גם לחיי היומיום שלכם.

10. חשיבה אסטרטגית

המנהלים הטובים בעולם תמיד היו גנרלים. חשיבה אסטרטגית מאפשרת לך להתחשב בכל ההיבטים השונים של המצב ולהחליט כיצד לגשת אליו כדי להשיג את התוצאות הטובות ביותר.

מקובל למצוא מנהלים מצליחים שזוכרים עובדה זו:

חשיבה אסטרטגית מרמזת על גישה יזומה לניהול מחלקה או משרד. הוגים אסטרטגיים בהנהלה נוטים לראות את התמונה הגדולה ולהתמודד עם מניעת בעיות לפני שהם מתעוררים.

כדי להיות הוגה אסטרטגי טוב יותר, תצטרך לזהות מגמות. בין אם זה בתרבות העסקית או בהתנהגות העובדים, איתור מגמות אלה נותן לך מידע זמין, אך שאחרים מתעלמים ממנו באופן שגרתי.

כדי לחשוב אסטרטגית, תצטרך לשאול שאלות קשות. יש הבדל מובהק בין לשאול שאלות קשות לשאלות עמומות. לשאלות קשות יש תשובות לא נוחות. לשאלות בוטות אין תשובות אלא מתסכלות את בני גילך.פִּרסוּם

כשאתה מדבר כהוגה אסטרטגי, ניכר שאתה מעריך אסטרטגיה. זהה נושאים ופרק את הפתרונות שלך לשלבים קלים להשגה.

והכי חשוב, תנקוט פעולה. חשיבה אסטרטגית עוזרת לך להיות החלטי יותר על ידי ביצוע דברים עם מידע לא מושלם. היתרון הוא שאתה מודע יותר לאופן שבו פעולות אלה ישפיעו על החברה.

אומנות החשיבה האסטרטגית תועיל למיומנויות אחרות. הידיעה מתי ואיך לדלל אסטרטגית מעניקה לך יתרון לאחרים, כזה שניתן לראות.

11. פתרון בעיות

אנחנו לא מדברים על הקוביות של רוביק כאן. מנהלים מתמודדים עם כל מיני בעיות, וכדי שתתמודד איתן ביעילות, אתה צריך להיות אדון בפתרון בעיות. פתרון בעיות הוא כנראה אחד מכישורי הניהול החשובים ביותר שיש למנהלים מצוינים.

מנהלים רבים שחושבים שהם מעולים בפתרון בעיות מפספסים מרכיב מכריע במיומנות זו: פתרונות אפקטיביים לבעיות מקלים על שאר הצוותים את החיים.

הם מסירים תסכול ובלבול כמו גם מקלים על אי הבנות במקום העבודה. פותר בעיות יעיל אינו דוחה את הבעיה למקום אחר - הם ניגשים חזיתית לנושא ולגורמים הקשורים אליו.

כדי להיות פותר בעיות טוב יותר כמנהל, עליך לזהות תחילה בעיות המשפיעות על הצוות. בעיות אלו עשויות להיות חיצוניות (בחברה או בעולם החיצון) או פנימיות (בין חברי הצוות). לאחר זיהוי הבעיות, פרקו אותם לחלקים הניתנים לניהול יותר. ניתוח הבעיה מאפשר לנפות בין מרכיבי הבעיה ולמצוא את השורש. איתור המקור נותן לך אפשרות לפתח וליישם פתרונות העוסקים בבעיה זו.

המפתח להיות פותר בעיות הוא לזכור שפתרון הסימפטומים של הבעיה לא פותר את הבעיה. כדי לפתור בעיה בסופו של דבר נדרש מכם לטפל בשורש הבעיה.

12. חיבוק שינוי

שינוי הוא מפחיד, אבל זה גם מרגש. מנהלים מצליחים יודעים עד כמה שינוי והתאמה משמעותיים למקום העבודה. אם אתה מעודד את העובדים שלך לאמץ שינוי, אתה יכול להתאים את הצוות שלך לכל אתגר.

למרות זאת, כל המנהלים המצליחים חייבים להיזהר ממלכודת משמעותית: לא כל שינוי חיובי.

כמנהל חכם, עליכם לדעת כי יישום שינוי לשם שינוי לא יסתיים בטוב. עם זאת, יישום שינוי לטלטול מקום עבודה יכול להיות בעל השלכות קשות אם אינך חושב על כך מספיק.

שיפור היחס שלך לשינוי עשוי לדרוש ממך לחשוב אחרת על הכנסת שינוי למקום העבודה. יישום השינוי צריך לקחת תשומות מהצוות שלך. קבלתם לחלק מההחלטה תקל על המעבר.

אם החלטת על שינוי, ככל שתיישם אותו מהר יותר, כך יהיה טוב יותר לארגון. היו איתנים אך גמישים בהבאת שינוי זה. אם יש צורך לטפל בגורמים מסוימים, עשה זאת מיד לפני שהם מבשלים חוסר שביעות רצון בקרב הצוות שלך.

ההנהלה צריכה להיות חיובית לגבי שינוי. כמובילה במחלקה שלך, אתה מהווה דוגמה לאחרים שעוקבים אחריך. הישארות חיובית, גם לנוכח האתגרים, תעזור לשאר הצוותים שלכם להישאר במהלך תקופת המעבר הלא ברורה.

13. קידום חדשנות

ישנן דרכים טובות יותר, מהירות ויעילות יותר לעשות דברים, אך חברות רבות מתקשות לקבל חדשנות. הבעיות בפתרונות חדשניים נובעות ממנהלים שחוששים מגישות חדשות לעשות דברים.

דרך החשיבה המזיקה ביותר עבור מנהל מקיפה מחשבה אחת: אם היא לא שבורה, אל תקנו אותה.

מנהלים חדשניים רואים בגישות חדשות או בחומרה ותוכנה חדשניות כאלמנטים שיכולים לשפר את הפרודוקטיביות ולעזור לעובדים להיות יעילים יותר. תוכנות כגון חשבונית Wave או Wave Accounting הן פלטפורמות מקוונות שמנהלים חדשניים רואים בהן ברכה.

כדי לפתח את המיומנות של קידום חדשנות, אתה צריך להיות מסוגל לזהות את הדברים שאחרים לא רואים. ככל שאנחנו שונאים להודות בכך, קיימות בעיות עם יעילות ברחבי הארגון שלנו. הקשיבו לתלונות של חברי הצוות, ונתחו את הנושאים שלהם. חפש סביב נושאים דומים וכיצד פתרו חברות אחרות.

חשיבה חדשנית מתחילה מתוך הצוות. הקשבה היא יכולת מכרעת שיכולה לעזור לך לחדד מיומנות זו.

14. חשיבה ביקורתית

כולם דומים לעצמם הוגים ביקורתיים עד שהגיע הזמן לעשות חשיבה ביקורתית. אומנות החשיבה עוזרת לנו לארגן מידע בראשנו כך שנוכל לקבל החלטה מנומקת.פִּרסוּם

רוב המנהלים עושים טעות קשה בכל הנוגע לחשיבה ביקורתית: הם מאמינים שאתה זקוק לכל המידע כדי לקבל החלטה מנומקת כראוי.

זה לא נכון בהחלט. למעשה, חשיבה ביקורתית יכולה לעזור לך לקבל החלטות עם מידע שלם שעדיין נשמע הגיוני.

פיתוח החשיבה הביקורתית שלך מחייב אותך להעריך בעיה מנקודות מבט שונות. הצוות שלך יכול לעזור לך כאן, במיוחד אם הצלחת ליצור קשר איתם כמנטור או באמצעות תקשורת שקופה.

עליכם להשעות את רגשותיכם כשבוחנים את הבעיה. תגובות רגשיות נוטות להעיב על שיקול דעת הגיוני. חפש את התוצאה הטובה ביותר האפשרית בהתחשב במצב.

האם זה יוביל לפגיעה בעובד אחד או יותר? האם יהיה קל יותר להתמודד עם זה בצורה אחרת?

התשובות לשאלות אלו יכולות לעזור בהודעותיך.

חשיבה ביקורתית עשויה לגרום לך להיראות כאילו אתה צריך לחפש את הפיתרון המסובך ביותר, אבל זו תפיסה מוטעית. לפעמים, חשיבה ביקורתית עוזרת לך לזהות את הפיתרון הטבעי ביותר. אולי אפילו תתפלא לטובה שהחמצת את זה קודם.

15. הערכה

כל בני האדם נהנים כאשר מעריכים את תרומתם. כמנהל, השבח שלך יכול להיות התגמול או המוטיבציה לעזור לעובד להיות פרודוקטיבי יותר. הערכה יכולה לסייע בהעלאת רוחם של מחלקה שלמה.

מי שיש לו מיומנות ניהול זו תמיד צריך לזכור את זה: כל ההערכה צריכה להיות אמיתית.

מיומנויות אחרות כמו חונכות ושקיפות עוזרות לבנות אמון, אך אמירת הערכה לא טובה יכולה לשחוק את כל הרצון הטוב הזה. חשוב גם לזכור שהערכה אינה זהה להכרה.

הערכה היא לומר לעובד שהם עשו עבודה טובה. ההכרה היא רק לתת לעובד את הנהון להיות מעורב.

עזרה לעובדים להבין את הערכתך יכולה להפיק תועלת מתרבות מקום העבודה של המחלקה. לא רק להתמקד בפעולות המשמעותיות, אלא להסתכל גם על הקטנות. הבן את ההתנהגות והמוזרויות של הצוות שלך. הרבה יותר קל להם לקבל את ההערכה שלך בשפה שלהם משלך.

לבסוף, אל תבקשו מהעובדים את הערכתם. אם אתה מרוויח את זה, תקבל את זה. במקום זאת, התמקדו בהערכת העובדים והראו להם מדוע המחלקה מעריכה את תרומתם.

הערכה יכולה להוות גורם מניע חזק עבור עובדים מסוימים. ההערכה שלך למאמציהם יכולה לעזור להם להרגיש רצויים יותר ומעורבים במקום העבודה.

להיות המנהל הטוב ביותר

המונח הטוב ביותר יכול להיות הרבה דברים. האם אתה רוצה להיות המנהל הזכור ביותר שהמחלקה שלך ראתה? אולי תעדיף להיות מנהיג שהארגון יגיד עליו סיפורים הרבה אחרי שהלכת.

מה שאתה מגדיר כטוב ביותר יכול להיכנס למספר קטגוריות. עם זאת, להיות המנהל הכי טוב שאתה יכול להיות זה משהו אחר לגמרי.

כישורי ניהול אלה מספקים דרך להפוך למנהיג טוב יותר של אנשים - לא אוטומט ארגוני שעושה את הצעת החברה אלא בן אנוש ממשי, חי, נושם, שמבין את מאבקי הזולת.

להיות המנהל הכי טוב זה לא אומר להיות הדו'חות הכי פרודוקטיביים או שעומדים בראש הדף כל רבעון. זה בערך להיות המנהל האנושי ביותר שאתה יכול להיות ולשמור על האנושיות שלך לאורך כל הקריירה שלך.

טיפים נוספים לשיפור כישורי הניהול שלך

• 14 עקרונות ניהול לניהול צוות יעיל
• 10 דרכים לשיפור מיומנויות ניהול הצוות ולהגביר את הביצועים
• כיצד לשלוט בכישורי הניהול שלך ולבנות צוות חזק

אשראי תמונות מוצג: ג'וד מקריל דרך unsplash.com

התייחסות