כוח עבודה קבוע ומאומן היטב הוא אחד המפתחות הרבים לעסק מצליח. זה תמיד הפסד משמעותי כאשר מושקע זמן ומשאבי החברה בעובד שאז עוזב בטרם עת. יש עובדים שעזבו את העבודה בגלל בעיות בריאותיות או מסיבה בלתי נמנעת אחרת; עם זאת, ניתן להימנע מרוב העזיבה מעצמם ורבים מהעזיבות הללו. זה חשוב במיוחד אם אירועים בודדים הופכים ליציאת מצרים.

במקרים רבים, סביבת העבודה היא לא השכר הנמוך שמבקש מהעובד לעזוב. למרבה המזל, ניתוח פשוט עשוי להסביר מדוע עובדים מצביעים ברגליים ובוחרים לעזוב עסק. על ידי שיחה גלויה עם עובדים בהווה ובעבר, מגייסים, מנהלים ובעלי עסקים יכולים לגלות את הסיבות העומדות מאחורי האומללות ומדוע אנשים בוחרים לעזוב. לאחר מכן הם יכולים לעבוד על מנת לתקן סביבת עבודה אומללה. להלן שבע מהסיבות הנפוצות ביותר לכך שעובדים עוזבים חברה:

1. לוח זמנים לא גמיש יכול להיות בעייתי מאוד עבור עובד.

לעיתים מעסיקים ומפקחים שוכחים שעובדים חיים מחוץ למקום העבודה ולא מצליחים להציע או אפילו לשקול לוח זמנים גמיש. שבוע עבודה מחמיר, בן חמישה ימים וארבעים שעות, משאיר מעט זמן לניהול עסקים מחוץ לעסק. הגדלת השעות בימי שני עד חמישי כך שהעובדים עובדים ארבעה ימים של עשר שעות ואז יש להם סוף שבוע ארוך בכל סוף שבוע, היא אחת הדרכים שבהם מעסיקים מטפלים בבעיה זו.פִּרסוּם

אפשרות נוספת היא להעסיק שני אנשים שישתתפו בתפקיד. מעסיקים מרוויחים בכך שפרספקטיבה רחבה יותר מובאת לתפקיד, וניתן להרחיב את עומס העבודה. שיווק טלביזיה הופך להיות מועדף מאוד במקום העבודה מכיוון שיותר אנשים מנצלים טכנולוגיה טובה יותר. התפוקה מוגברת והעובדים עשויים לקבוע את יום העבודה והשבוע שלהם.

2. ההנהלה עלולה לגרום לבעיות ולא לפתור אותן.

באופן מפתיע, לפעמים עובד שמתקדם לניהול הוא מנהל גרוע. למנהל יכול להיות גם הרגלים גרועים, כמו למשל להיות מחובר מדי לדוא'ל, לסמארטפון או למחשב שלו. חוסר תשומת לב לצרכי העובד יכול לגרום לעובד לעזוב מתוך תסכול. מנהלים עסוקים מדי או מוסחים מכדי להקשיב לחששות העובדים הם בהחלט בעיה שיש לטפל בה.

מנהל שלא יכול להיות מוטרד מסייע לעובדים, או שמפטר את אחריותם, או שמאשים אחרים בבעיות מחלקתיות, נותן סימני אזהרה לניהול לקוי במיוחד. אולי, אפילו, המנהל לא מצליח לאתגר את עובדיו או מגדיר יעדים שאינם מציאותיים או שכולם מדברים ואין שום פעולה. אלה גם אינדיקטורים של מנהל גרוע.

3. הזדמנויות להתקדם אינן זמינות לעובדים מוכשרים ומחוננים.

פִּרסוּם

ניידות כלפי מעלה חשובה לכל עובד וקיפאון בקריירה יכול להפסיק את החלומות האלה. יש יותר לעבוד מאשר משכורת. כמובן ששכר הוא מניע גדול, אך הוא אינו מניע מרכזי. אנשים אוהבים להרגיש שהם מאותגרים או שהם האדם המגיע לפתור בעיות מסוימות. אף אחד לא אוהב להרגיש שהם ניתנים להחלפה או סתם גלגלי שיניים במנגנון גדול יותר.

תכניות הכשרה שאינן קיימות או משלחות עבודה תורמות לעיתים קרובות לבעיה זו. הערכות ביצועים ספציפיות להתפתחות העבודה עשויות לסייע במניעת יציאת עובדים. אם עובד יודע היכן וכיצד ניתן ליישם שיפור, סביר להניח שהעובד יבחר להישאר על פני חיפוש אחר תפקיד חדש.

4. לעיתים מעסיקים מורידים מערכם של עובדיהם ויוצרים סביבת עבודה עוינת.

עובדים שלא מרגישים מוערכים או מכבדים אותם במקום העבודה יעזבו. זה פשוט נושא שהעובדים לא סובלים ולא יישארו במקום להישאר במקום עבודה. חוסר כבוד במקום העבודה גורם להפחתה משמעותית גם בפריון. כאשר יחסי העבודה מתפרקים, תחלופת עובדים יקרה גבוהה היא התוצאה.

חלק ממוסר העבודה, המשמעת וההנאה מהעבודה נגזר מהיותו עובד ידוע ומוערך. חוסר כבוד הערכה מצד המעסיק משקף בצורה גרועה גם ללקוחות הפוטנציאליים וגם בשוק. במילים אחרות, לקוחות חדשים וחוזרים מבחינים בכך ויתחילו לתהות: אם ללעג עובדים, האם הלקוח עשוי להיות מוערך גם כן? פִּרסוּם

5. ההנהלה לא הצליחה לספק תמיכה ראויה לעובדים.

עובדים עשויים להתחיל להרגיש מנוצלים כאשר חסרה תמיכה במקום העבודה. אולי, על מנת להוזיל עלויות, יש למעסיק עובד יחיד העובד בתפקיד שניים ואף שלושה אנשים. או שעובד משקיע זמן רב מזמנו במשימות שמחוץ לתיאור התפקיד שלו, כגון העתקה, מילוי מעטפות או חובות משרדיות שאינן קשורות.

דוגמא נוספת לחוסר תמיכה היא הדרישה מהעובד 'למלא' תפקידים חשובים אחרים. חוסר ניסיון מוביל במהירות לתסכול מכיוון שהמשימות החדשות מתבטלות או כה תובעניות שהתפקיד שהאדם נשכר אליו לא יושלם. חוסר תמיכה ניזון מתחושת חוסר הכבוד של העובד, מה שגורם עוד יותר לעובד להרגיש מנוכר ובסופו של דבר לעזוב את החברה.

6. פוליסה לא מעודכנת עלולה לגרום לעובד ללכת.

כישלון להתמודד עם חששות העובדים בזמן מוביל לתסכול מוחץ. ניתן וצריך לטפל בבעיות במהירות ובקול. היבט מתסכל נוסף הוא שהעובד עלול למצוא את עצמו מטפל כל הזמן בבעיה שניתן לפתור בקלות בעזרת מדיניות מעודכנת. מדיניות העוסקת בהתנהלות עבודת צוות, קשרי מפקח ועובד, גישה למדיה חברתית במקום העבודה או משך הזמן שייקח לפתור בעיה הם כל הדוגמאות לכך. מדיניות מיושנת, או הליכי עמידה וביצוע שנראים כמתארכים לנצח, יכולים לעיתים קרובות לעודד עובד לחפש מקום עבודה אחר.פִּרסוּם

7. שינוי בערכי הליבה יכול לגרום לעובד להפסיק.

שינוי בערכי הליבה המרכזיים של החברה משפיע לרוב על עובד. העובד עשוי לגלות כי ערכיו האישיים אינם תואמים כעת לערכי החברה. עובד עשוי לגלות כי שינוי הערך אינו משהו שהוא חתם עליו בבחירתו לעבוד שם. במקום להתפשר, לעתים קרובות העובד פשוט יעזוב.

ניתן לראות דוגמה לשינוי ערכי הליבה בקנה מידה פוליטי. תוכניות בריאות המגנות על נשים כרגע מנדטות מבחינה פדרלית, וארגונים פרטיים מוצאים עצמם בסתירה לשינוי הגורף. חברות בוחרות 'להתרחק' מהמנדט על ידי תביעה וסירוב ליישום המדיניות החדשה.

האם אי פעם מצאת סביבת עבודה כל כך גרועה שהרגשת שעליך לעזוב? האם אי פעם נשמעו את תלונותיך להנהלה ותוקנו בהצלחה? מה בעיניך בלתי נסבל במקום העבודה? ספר לנו בתגובות למטה.