ניהול צוות יעיל אינו קל. למרות שניתן ללמוד זאת באמצעות יזמות, יש סיבה שמנהיגים עסקיים מבלים שנים בבית הספר ולומדים כיצד לנהל אנשים. ישנם עקרונות ניהול רבים שצריך ללמוד בכדי לנהל אנשים בצורה יעילה.

אחד מהוגי הניהול המרכזיים הוא הנרי פייול. למרות שנפטר לפני יותר ממאה שנה, פייול פירט 14 עקרונות שמנהלים נשבעים עד היום.

החל משנות ה -70 של המאה ה -20 פרסם פייול מאמרים בנושאי כרייה.^[1]אך ככל שקיבל על עצמו אחריות מנהלית, הוא התעניין יותר בשיטות הניהול. פייול הציע כי יהיו חמש פונקציות של ניהול:

1. תִכנוּן : על פי פייול, התפקיד הראשון של מנהל הוא להרכיב תוכנית. איך העבודה תסתיים?
2. הִתאַרגְנוּת : כדי לעבוד ביעילות, על הצוותים לנצל את נקודות החוזק של חבריהם. פייול הבין את החשיבות של הכנסת האנשים הנכונים לתפקידים הנכונים.
3. מפקד : צוותים זקוקים להוראות ממנהלים, הבין פייול. על המנהלים לפקד בביטחון על צוותיהם.
4. תיאום : פייול ידע שכל צוות חייב לעבוד כיחידה. מנהלים אפקטיביים עוזרים לעובדים לעבוד בשיתוף פעולה זה עם זה.
5. שליטה : פייול לא חשב לשלוט באנשים במובן סמכותי. הוא פשוט התכוון שמנהלים צריכים לבצע שיפורים הדרושים לתהליכים ולנתח תוצאות.

כדי למלא תפקידים אלה, הצביע פייול על 14 העקרונות שלו. גישתו - המכונה לעתים קרובות פיאוליזם - חוללה מהפכה באופן עבודתם של מנהלים.

עקרונות הניהול של פייול אינם מדע טילים, אך לא תמיד ברור כיצד להוציא אותם לפועל. בואו נחפור פנימה.

1. חלוקת עבודה

העיקרון הראשון של פייוליזם הוא שהתמחות מקדמת יעילות. עובדים תמיד יהיו טובים יותר במשימות מסוימות מאחרים. עליהם למקד את תשומת ליבם במשימות במקום בו הם מבצעים בצורה הטובה ביותר.

כמנהל, אתה אחראי להפצת עומס העבודה של הצוות שלך. הקצאת משימות על פי נקודות החוזק של כל אחד מחברי הצוות תאפשר להם לבצע עבודה טובה יותר בפחות זמן. גם הפצת עבודה באופן שווה יוצרת יעילות. וודא שעובד אחד לא מרגיש עומס או המום.פִּרסוּם

2. סמכות ואחריות

מנהלים זקוקים לסמכות כדי נָצִיג , להטיל תוצאות, ולספק תגמולים. סמכות זו נובעת, באופן אידיאלי, מכבוד צוות המנהל. על המנהלים להחזיק בכישורים ובערכים שחברי הצוות שלהם מעריצים.

עם סמכות באה האחריות. בין אם הצוות יצליח ויכשל, האשמה בסופו של דבר מוטלת על המנהל. יש לתגבר את האחריות הזו באחריות. המעסיק יכול לתגמל או להעניש את המנהל, בדיוק כפי שהם יכולים עם הצוות שלהם.

3. משמעת

מנהל חייב להיות מסוגל ללמד ולתקן את חברי הצוות במידת הצורך. אין למנות משמעת רק כעונש אלא כדרך לשפר את ביצועי חבר הקבוצה. כאשר ניתנת ומתקבלת משמעת נכונה, צוותים יכולים לצמוח ולעבור מעבר לטעויות שלהם.

צוותים שונים יגיבו לסוגי משמעת שונים. על המנהל להבין מה הגישה הטובה ביותר. ניתן להטמיע מערכת אזהרה, כאשר בכל שלב נקבעים עונשים. הפוך את עובדיך למודעים לכל עונש שהם עשויים לקבל כתמריץ נוסף למלא אחר ההנחיות, ותהיה מוכן לעמוד במילה שלך.

4. אחדות הפיקוד

אחדות הפיקוד פירושה שיכול להיות רק מנהל אחד בצוות. מענה למספר ממונים עלול לגרום לבלבול וניגודי עניינים.

אמנם בדרך כלל יהיו רמות ניהול שונות בארגון, אך חברי הצוות חייבים לדעת מי האחראי עליהם ישירות. כאשר עולות שאלות או חששות, הידיעה למי עליהם לפנות מיד הופכת את חברי הצוות ליעילים יותר.

5. אחדות הכיוון

כל קבוצה זקוקה למטרה משותפת. מה זה - ואיך זה מושג - חייב להיות קבוע על ידי מנהל הצוות. קבוצות עם יותר מדי שערים נאבקות לראות את הסוף הרצוי של המנהל.פִּרסוּם

תחשוב על זה כעל משיכת מלחמה: כאשר חברי הצוות נמשכים זה נגד זה, הם בדרך כלל לא מגיעים לשום מקום. על המנהלים לגרום לכל אחד למשוך לאותו כיוון כדי לעשות שימוש יעיל בחברי הצוות שלהם.

6. כפיפות אינטרסים פרטנית

האינטרסים של הקבוצה בכללותה חייבים להיות חשובים יותר מאלה של כל אדם. עם חשיבה קבוצתית , צוותים יכולים להגיע לגבהים גדולים יותר מאשר אם כולם היו עובדים בעצמם.

על המנהלים להכיר בכך שהאינטרסים של הצוות עומדים לפני כל חבר, כולל שלהם. התמודדות עצמית או מועדפות מערערים את הכבוד שיש לצוות למנהלו. אמנם תגמולים בודדים הם כלי ניהול חשוב, אך יש לתת אותם רק כאשר הוא משרת את הצוות הרחב יותר.

7. תגמול

מנהלים המצפים לחברי הצוות שלהם לנאמנות ולעבודה קשה חייבים לשלם להם בצורה הוגנת. שכר הוגן מראה לעובדים לא רק שהם זוכים להערכה אלא גם שמצופה מהם איכות עבודה מסוימת.

הציעו שכר לפחות שווה למה שהמתחרים שלכם עושים לעובדים שלהם, אבל אל תעצרו שם. השתמש בהטבות ובהטבות אישיות כדי להמתיק את הסיר. אל תנסו לקצץ פינות: קבוצת הייעוץ גיפטולוגיה טוענת שזול מעביר מסר גרוע יותר מאשר בכלל לתת דבר.^[שתיים]

8. ריכוזיות וביזור

ריכוז מתייחס למי שמקבל החלטות עבור הצוות הרחב. חברה קטנה עשויה להיות מרוכזת מאוד, כאשר הבעלים והמנכ'ל מבצעים את כל המהלכים. חברה גדולה יותר עם מספר רב של סניפים תצטרך לבזוז, שתאפשר למנהלים של כל אחד מהם לפעול באוטונומיה רבה יותר.

אין מידת ריכוזיות שמתאימה לכל אחד. קבע מה הכי טוב על ידי התבוננות בגודל הצוות שלך, בהעדפותיו של המנכ'ל ובכוחות המנהלים האישיים. מציאת האיזון המושלם תגביר את יעילות הצוות.פִּרסוּם

9. שרשרת סקלר

עקרון הניהול הנקרא שרשרת סקלרית מתייחס לרעיון שהתקשורת חייבת להתנהל בצורה מסודרת. זה מתחיל מלמעלה, ממשיך דרך מנהלי החברה, ובסופו של דבר מגיע לתורמים בודדים. שרשרת פיקוד זו מחזיקה את כולם באחריות ומבטיחה שכל רמה בחברה תקבל את אותה ההוראה.

כמה מנהלים מודרניים מטילים ספק בעיקרון זה. לדוגמא, אילון מאסק אמר לעובדיו בטסלה שהם יכולים לעקוף את שרשרת הפיקוד כדי להפוך את התקשורת למהירה ויעילה יותר.^[3]הוא אישר אפילו לעובדים הנמוכים ביותר לפנות ישירות למנהיגים.

אם יש לך ספק, התנסה. אשר לעובדים ליצור קשר ישיר עם מנהלים בנושאים מסוימים - כגון קווי שירות חדשים או הטרדות - ולבצע צ'ק-אין עם המנהלים. האם הם מבולבלים, או שהם רואים את הצוותים שלהם עובדים בצורה יעילה יותר?

10. הזמנה

בניהול, ארגון הוא הכל. כל אחד מהצוות צריך להבין מהן המשימות ואינן נתונות לתפקידן. תפקידים מוגדרים ממזערים את החפיפה ומבטיחים כי כל המשימות מסתיימות.

נסה זאת: בקש מכל עובד לרשום את חובות העבודה שלו. האם הם נמצאים באותו דף כמוך, המנהל שלהם? אם לא, החלט מה צריך להוסיף או להסיר מכל רשימת חובות.

11. הון עצמי

האם אתה יכול לחשוב על מנהל או מפקח שהיה לך בעבר שלא אהבת? אתה לא לבד. סקר שנערך לאחרונה מצא כי 57% מהעובדים שעזבו את עבודתם עשו זאת בגלל הבוס שלהם.^[4]לכן פייול קורא למנהלים להתייחס לעובדיהם בכבוד ובטוב לב.

אמנם יהיו רגעים של משמעת ומתח, אך המנהלים צריכים תמיד לשאוף להתייחס לחברי הצוות שלהם כשווים. מנהיגים שמעריכים נאמנות ומסירות צריכים להביע את התחושות האלה לעובדיהם לפני שהם מבקשים מהם לעשות זאת.פִּרסוּם

12. יציבות קביעות

תחלופה מתמדת אינה יעילה מכיוון שהעובדים זקוקים לזמן כדי לשלוט בתפקידיהם. הוסף הוצאות גיוס, והמחזור עולה למעסיקים 15,000 $ לעובד בממוצע.^[5]אפשר למחזור הזה להמשיך, ותהיה לך עבודה בעצמך.

אל תחכה לעבוד על שימור עד שתראה סימני התנתקות. תגמול נאמנות ובנה את סוג התרבות שאתה רוצה לעבוד בה. תן משוב באופן קבוע כדי שהעובדים יידעו איפה הם נמצאים.

13. יוזמה

עקרון ניהול זה לא קשור למנהלים שלוקחים עבודה מחברים אחרים בצוות. למעשה, מדובר בעידוד חברי הצוות לדבר ולהתחיל בפרויקטים מרצונם.

בעוד שחברי הצוות אכן זקוקים להדרכה, תמיכה באוטונומיה שלהם ובחשיבה ביקורתית עוזרת להם לצמוח. דובר ברשת שלי, ג'יי באר, מדבר על זה כל הזמן: להיות מועיל יותר מועיל מלהיות דוחק.^[6]השתמש בתגמולים ובמשמעת בכדי לכוון עובדים בכיוון הנכון.

14. אספריט דה קורפוס

ביטוי צרפתי זה מתורגם פשוטו כמשמעו לרוח הגוף. מה שפייול התכוון לכך הוא שחברות הקבוצות חשובה. אם צוות לא מתרגש מעבודה משותפת, קשה להוציא את המיטב שבהם.

השתמש באירועי תרבות החברה, כמו פיקניקים ושעות שמחות, כדי לטפח את רוח הצוות. הקדיש זמן להכיר זה את זה כאנשים, לא רק כחברי הצוות. חגגו זכיות מתי שתוכלו.

מחשבות אחרונות

אנשים שונים עוקבים אחר עקרונות ניהול שונים. יש אנשים שאפילו מנסחים את עצמם. עם זאת, העובדה שעכשיו מדברים על עקרונות הניהול של אנרי פייול מדברת על ערכם.פִּרסוּם

יישם אותם, ותראה: אנרי פייול לעולם לא נכשל.

טיפים נוספים לניהול אפקטיבי

• 9 אסטרטגיות ניהול צוות יעילות
• 10 דרכים לשיפור מיומנויות ניהול הצוות ולהגביר את הביצועים
• 13 כישורי ניהול שיש לכל מנהל נהדר

אשראי תמונות מוצג: You X Ventures דרך unsplash.com

התייחסות