אחריות היא מושג מוזר. הוגדר כבעל האחריות והסמכות לפעול ולקבל באופן מלא את ההשלכות הטבעיות וההגיוניות לתוצאות פעולות אלה. דין וחשבון אישי הוא תכונה ראויה להערצה, שכל אחד צריך לשאוף להשיג. אך כמנהיג, או אפילו כחבר בתפקוד גבוה בצוות, חיוני ליצור תרבות אחריות לאנשים פרטיים ולקבוצה כולה.

בעוד שחלקם עשויים לייחס אווירה שלילית למילה דין וחשבון, מחקרים מצביעים על כך שאחריותם של אנשים על התוצאות שלהם משפיעה באופן חיובי מאוד: דיוק רב יותר בעבודה, מענה טוב יותר לחובות תפקידים, פתרון בעיות ערני יותר, קבלת החלטות טובה יותר, שיתוף פעולה רב יותר עם שיתוף פעולה. עובדים, ושביעות רצון גבוהה יותר מהצוות.

ביסודה, הטיפים ליצירת תרבות אחריות הם פָּשׁוּט. :

• ס וציפיות
• אני מחויבות
• M להקל על ההתקדמות
• פ משוב משוב
• ה דיו לתוצאות
• IS הערך יעילות

אבל כפי שזה הולך עם כל היסודות, חייב להוסיף מבנה יציב בנוסף לבניין שלם. להלן מספר טיפים נוספים שיעזרו לבנות תרבות אחריות בחברה:פִּרסוּם

קבעו ציפיות

חשוב לקבוע ציפיות איתנות, ברורות ותמציתיות לכל קבוצה. אחריות לא תגדל כאשר חברי הצוות אינם בטוחים לגבי מטרת הקבוצה וחזונה. הצוותים צריכים לדעת מה מצופה מהם לפני שניתן לצפות בתורם לתת דין וחשבון.

אתה יכול להגדיר ציפיות על ידי:

• מתקשר באופן ברור עם המשימה והחזון של הצוות.
• הדגשת הדחיפות והחשיבות של כל מטלה שהטלת.
• הצבת הסטנדרטים שיושמרו לאורך כל התהליך. היה ספציפי לגבי תוצאות הסיום, מסגרות הזמן ורמות המאמץ הצפויות.
• הגדרה ברורה ומפורשת של תפקידו ואחריותו של כל חבר.

ככל שהיעדים והציפיות הראשוניות ברורים יותר, כך יקדיש זמן רב לוויכוח כאשר מישהו יישא באחריות בגלל מטרות ראשוניות מעורפלות.

הזמן התחייבות

למרות שאתה עשוי להבהיר את התנאים והיעדים הראשוניים הללו, חשוב שחברי הצוות יתחייבו לסטנדרטים ולציפיות אלה. עבוד עם הצוות שלך כדי לוודא שכולם מתחייבים לתפקידם, תוך שהם מבינים כיצד זה יועיל גם לאדם וגם לצוות. הקפידו לכתוב זאת גם בכתב. זה ייתן למחויבות ייצוג פיזי שלא ניתן להתווכח עליו.פִּרסוּם

אחריות הולכת וגוברת כאשר נוצר קשר זה ומתגברת כאשר אנשים אחרים מודעים למחויבות. חברי הקבוצה הם בעלי מוטיבציה נוספת לבצע את משימותיהם ויתקבלו בברכה ביתר שאת אחראים להם על מעשיהם או היעדרם.

מדוד התקדמות

מדוד את ההתקדמות של חברי הצוות בהתאמה ליעדים ולציפיות שנקבעו בהתחלה. ניתן למדוד יעדים רק כאשר הם מכמתים. השווה את התוצאות הנמדדות ליעדים כדי לגלות היכן חברי הצוות זקוקים לשיפור הרב ביותר.

ספק משוב

לאחר קביעת ציפיות ברורות, התחייבות לקביעת יעדים ומדידת התקדמות, חשוב לספק משוב לחברי הצוות כדי שיהיה שיפור לעבר המטרה. בעת יצירת תרבות אחריות בחברה, ודא שהמשוב שאתה נותן מדגיש הן את הדברים החיוביים שעשה חבר הצוות והן את האזורים בהם הם יכולים להשתפר.

ישנן מספר שיטות למתן משוב שתוכלו לחקור. דוגמה אחת היא רוז, ניצן, קוץ שיטה.פִּרסוּם

לא משנה באיזו שיטה אתה מעדיף להשתמש, הנה כמה טיפים לתת את המשוב הטוב ביותר האפשרי:

• מדברים על העבודה ועל ההתנהגות, לא על האדם.
• עבוד עם חבר הצוות שלך כדי לשפר את המצב.
• לא לנבל.

קישור לתוצאות

לא כל האנשים מונעים על ידי גורמים מניעים פנימיים. חשוב להדגיש את הקשר לתוצאות, בין אם כ'שוט 'מאחורי חברי הצוות להניע אותם קדימה, או כגזר עבורם לרדוף. כמנהיג, המפתח הוא להעריך ולהבין איזה סוג של מוטיבציה אנשים שונים עשויים להזדקק להם.

הערך יעילות

לא כל שיטות הפעולה יעילות! המתנה עד סוף התהליך או הפרויקט כדי להעריך את האפקטיביות עלולה לפגוע קשות בפוטנציאל שלך כפרט או של הצוות שלך בכללותו. צעד הצידה והעריך את התוכנית ואת חברי הצוות המשתתף. הערך את האפקטיביות של כל רכיב, טוב ורע, ביחס למטרה ולמשימה.

תרבות אחריות אינה מסתיימת בהערכת אפקטיביות, והיא אינה מתבססת על ידי ביצוע תהליך זה פעם אחת. ברגע שאתה לוקח חשבון ביעילות התהליך והצוות, השתמש במידע שצברת כדי לשפר את התהליך להתקדם.פִּרסוּם

מַעֲנָק

באחריות, ניתן ליצור צוות מלא באחריות ישירה (DRI).

בעת הקצאת מטלה, וודא כי בסופו של יום, אדם יחיד אחראי להשלמתה. מקובל שיהיה צוות שיעזור לבצע את זה, אבל כשמשהו משתבש אותו אדם הוא האחראי היחיד. זה מבטל בלבול והזדמנויות להאשים מישהו אחר.